煙山光宏 新橋から歩いて10分弱の所にある「みずほ総合研究所」で『採用・面接実践講座「とってはいけない人」の見極め方』というセミナーを受講してきました。
講師は、社会保険労務士の松下直子先生。関西弁でとても早口な方でしたが、話の中の事例に「フリとおち」があって、しっかりと笑いを交える所は「場数が違うな〜」と感じました。
声の強弱やトーン、声質も時々変えて話をしているのは勉強になりました。
私が気になったポイントをいくつか挙げてみます。
会社は「求めるポイント」のみではなく「求めないポイント」を明確にした上で、「求めないポイント」に該当する人は採用しない。絶対にゆずれないものと、採用後に会社で育てられるものは、あらかじめ具体的にする。そして会社は、いまどきの若者に響くワードと、響かないワードを研究する必要があります。
入社後に伸びる人と、入社後に期待はずれの人の違いは『その人はどういう心の「しなやかさ、柔軟性」を持っているか?』です。言い換えると「素直」か否かということですね。
私の経験談ですが、「今までの経験を生かして頑張ります！」という人は採用していません。理由は、その人が今持っている力量以上のことはやりません、新しく何かを覚えるなんてことはしません、と言っているのと同じだからです。
職場を変えるということは、新しい環境・仕事を覚えないと役に立たないのです。
要するに「学び続ける力」これがある人を採用する。言い換えると、「学歴はあるけど学力がない」人は採用しません。
過去の経験を聞くときは「時間の使い方」「優先順位の考え方」がその人らしさが現れる重要なことなのでしっかりと聞きます。
知りたいのは「コミュニケーションスキル」ではなく「その人そのもの」です。
その人らしさは未来にはありません。過去と現在です。
なので面接では「弊社に入ったらどんな仕事がしたいか」を聞くのではなく、履歴書の学歴・職歴の時間の流れを確認し、その人が過去にどんなことをしてきたのかを、徹底的に掘り下げる。
採用面接の質問は、1点集中でどんどん掘り下げる。横にスライドしては絶対にダメ。
その人の人生のターニングポイントについて、その時の『気持ち』を聞く。出来事の後の、その人の『行動』を聞く、話に出てくる人間関係を必ず聞く。その人の「思い」ではなく、「行動」を聞く。
個性は「内容」よりもむしろ「書き方」に現れます。「内容」はいくらでもネタを練って作れるから。
採用面接の時から内定辞退防止策を打っておく。
「客観視」「内省」できる人をチェックすることが大切。
知っているようで、実践できていないことがあることに気づきました。
しっかりと準備して、採用面接に臨みます。
